Ordinul nr. 206/2005
pentru aprobarea Metodologiei de evaluare a posturilor și a Criteriilor de evaluare a posturilor
prezumat în vigoare
Având în vedere prevederile
art. 20 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 188/1999
privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările ulterioare,
în temeiul
art. 19 alin. (2) din Legea nr. 188/1999 , republicată, cu modificările ulterioare,
președintele Agenției Naționale a Funcționarilor Publici emite prezentul ordin.
Articolul 1
Se aprobă Metodologia de evaluare a posturilor, prevăzută în anexa nr. 1, și Criteriile de evaluare a posturilor, prevăzute în anexa nr. 2.
Articolul 2
Procedura de evaluare se aplică, în sistem pilot, pe baza acordului exprimat, în cadrul următoarelor autorități și instituții publice:
a) Ministerul Finanțelor Publice;
b) Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei;
c) Departamentul pentru Relația cu Parlamentul;
d) Consiliul Național al Audiovizualului;
e) Agenția Națională de Administrare Fiscală;
f) Autoritatea Națională a Vămilor;
g) Prefectura Județului Timiș;
h) Consiliul Local al Municipiului Oradea;
i) Autoritatea Națională Sanitară Veterinară și pentru Siguranța Alimentelor;
j) Consiliul Județean Vrancea.
Unitățile de evaluare a posturilor din cadrul autorităților și instituțiilor publice prevăzute la alin. (1) vor evalua, în vederea ierarhizării lor, posturile aferente funcțiilor publice din statele de funcții.
Perioada de evaluare a posturilor este cuprinsă între data intrării în vigoare a prezentului ordin și 1 septembrie 2006.
În perioada 1 septembrie 2006-31 decembrie 2006, pe baza rapoartelor unităților de evaluare a posturilor, precum și a documentației aferente acestora, Comisia Națională de Evaluare a Posturilor va întocmi un raport final pe care îl va înainta Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.
Articolul 3
Prezentul ordin va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I.
Articolul 4
Anexele nr. 1 și 2 fac parte integrantă din prezentul ordin.
Președintele Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, Jozsef Birtalan București, 28 februarie 2005. Nr. 206.
Anexa 1 METODOLOGIA DE EVALUARE A POSTURILOR
Articolul 1
Metodologia de evaluare a posturilor, denumită în continuare metodologie, are ca scop crearea cadrului general pentru implementarea în sistem-pilot a unei proceduri de evaluare a posturilor.
Evaluarea postului este procesul prin intermediul căruia fiecare post aferent unei funcții publice este evaluat și plasat pe o poziție în ierarhia posturilor din cadrul structurii organizatorice a unei autorități sau instituții publice.
Evaluarea postului are la bază fișa postului și este o activitate independentă de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici.
Pentru implementarea unitară a prezentei metodologii, Agenția Națională a Funcționarilor Publici poate elabora instrucțiuni de aplicare.
Articolul 2
În vederea asigurării unui mecanism de coordonare, se înființează, prin ordin al președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, Comisia Națională de Evaluare a Posturilor, denumită în continuare Comisia, formată din 8 funcționari publici, astfel:
a) 3 funcționari publici din cadrul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici;
b) 1 funcționar public din cadrul Ministerului Finanțelor Publice;
c) 1 funcționar public din cadrul Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei;
d) 1 funcționar public din cadrul Ministerului Transporturilor, Construcțiilor și Turismului;
e) 1 funcționar public din cadrul Ministerului Integrării Europene;
f) 1 funcționar public din cadrul aparatului propriu al Consiliului General al Municipiului București.
Președintele Comisiei se desemnează dintre membrii acesteia, prin ordin al președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.
Membrii Comisiei prevăzuți la alin. (1) lit. b)-f) sunt nominalizați de conducătorii autorităților și instituțiilor publice respective.
Secretariatul Comisiei se asigură de Agenția Națională a Funcționarilor Publici. Componența secretariatului se stabilește prin ordin al președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.
Comisia se întrunește lunar, în prima săptămână a fiecărei luni.
La ședințele Comisiei este obligatorie participarea a minimum 5 membri.
Articolul 3
Comisia are următoarele atribuții principale:
a) coordonează metodologic unitățile de evaluare a posturilor din cadrul autorităților și instituțiilor publice;
b) monitorizează procesul de evaluare a posturilor din cadrul autorităților și instituțiilor publice și, după caz, aplicarea instrucțiunilor;
c) verifică aplicarea procedurii de evaluare în cadrul autorităților și instituțiilor publice, la încheierea procesului de evaluare a posturilor;
d) întocmește un raport final al activității desfășurate în cadrul procesului de evaluare, pe care îl înaintează Agenției Naționale a Funcționarilor Publici și care va fi avut în vedere la elaborarea proiectelor de acte normative conținând prevederi referitoare la clasificarea funcțiilor publice și ierarhizarea posturilor.
Raportul prevăzut la alin. (1) lit. d) va cuprinde:
a) prezentarea modului de desfășurare a procesului de evaluare a posturilor;
b) neconcordanțele sesizate între ierarhia posturilor aferente unor funcții publice, stabilită de
privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările ulterioare, și ierarhia rezultată ca urmare a aplicării procedurii de evaluare a posturilor;
c) concluzii privind implementarea în sistem-pilot a metodologiei de evaluare a posturilor;
d) propuneri privind îmbunătățirea sistemului de clasificare a funcțiilor publice și ierarhizarea posturilor.
Articolul 4
În cadrul autorităților și instituțiilor publice, prevăzute la art. 2 alin. (1) din ordin, se constituie, prin act administrativ al conducătorului autorității sau instituției publice, o unitate de evaluare a posturilor, denumită în continuare unitatea.
Unitatea este formată din 5 membri permanenți, astfel:
a) 2 funcționari publici din cadrul compartimentului de resurse umane, dintre care unul este obligatoriu conducătorul compartimentului de resurse umane;
b) 3 funcționari publici de conducere, desemnați de conducătorul autorității sau instituției publice.
Conducătorii compartimentelor din cadrul autorității sau instituției publice participă obligatoriu la procedurile de evaluare de către unitate a posturilor din compartimentele pe care le conduc, dacă nu sunt desemnați ca membri permanenți ai acesteia.
La ședințele unității este obligatorie participarea a minimum 3 membri permanenți și a conducătorului compartimentului în cadrul căruia se află postul supus procedurii de evaluare.
În vederea implementării unitare a metodologiei, la ședințele unităților participă 2 membri ai Comisiei, desemnați prin ordin al președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, potrivit unui calendar care va fi comunicat autorităților și instituțiilor publice prevăzute la art. 2 alin. (1) din ordin, până la data de 15 mai 2005. Pe perioada în care sunt desemnați, membrii Comisiei au dreptul de a nota, potrivit prezentei metodologii, posturile evaluate.
Fiecare unitate are un coordonator, desemnat dintre membrii unității, prin actul administrativ de constituire, care își păstrează calitatea și obligațiile de membru prevăzute în prezenta metodologie.
Coordonatorul unității are următoarele atribuții:
a) organizează activitatea unității;
b) colaborează cu Comisia;
c) asigură respectarea procedurii de evaluare.
Articolul 5
Comisia și unitatea își desfășoară activitatea cu respectarea următoarelor principii:
a) legalitate;
b) echitate și consecvență în aplicarea criteriilor de evaluare;
c) imparțialitate;
d) transparență, potrivit dispozițiilor legale;
e) consens între evaluatori.
Articolul 6
La sfârșitul fiecărei ședințe se întocmește un proces-verbal de ședință, semnat de toți membrii unității și de coordonatorul acesteia.
Membrilor unității li se aplică în mod corespunzător prevederile legale referitoare la conflictul de interese pentru funcționarii publici.
În situația evaluării postului al cărui titular este un membru al unității, acesta nu participă la evaluarea respectivului post.
Articolul 7
Evaluarea posturilor se face pe baza criteriilor prevăzute în anexa nr. 2.
Criteriile de evaluare a posturilor sunt notate cu puncte de la 1 la 9.
Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor sunt stabilite 3 niveluri, notate astfel:
a) nivelul I - minimum 1 punct/maximum 3 puncte;
b) nivelul II - minimum 4 puncte/maximum 6 puncte;
c) nivelul III - minimum 7 puncte/maximum 9 puncte.
Pentru fiecare post evaluat, un criteriu de evaluare poate fi notat, pe baza fișei postului, în raport cu relevanța și importanța postului evaluat, numai pentru un singur nivel.
Punctajul postului reprezintă suma punctajelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare și trebuie să reflecte atribuțiile, responsabilitățile și sarcinile repartizate pe posturi.
Articolul 8
Fiecare membru al unității acordă un punctaj pentru fiecare post evaluat, potrivit prezentei metodologii.
Punctajul final al evaluării se calculează ca medie aritmetică între punctajele acordate de membrii permanenți ai unității și conducătorul compartimentului în cadrul căruia se află postul respectiv.
Între punctajele acordate pentru fiecare criteriu nu trebuie să existe o diferență mai mare de 3 puncte. În situația în care există diferențe mai mari de 3 puncte se elimină punctajul minim și cel maxim și se face media celor rămase.
Articolul 9
Unitățile întocmesc, până la data de 1 septembrie 2006, un raport al activității desfășurate în cadrul procesului de evaluare din autoritatea sau instituția publică respectivă, care va cuprinde:
a) prezentarea modului de desfășurare a evaluării posturilor;
b) neconcordanțele sesizate între ierarhia posturilor aferente unor funcții publice, stabilită de
Legea nr. 188/1999 , republicată, cu modificările ulterioare, și ierarhia rezultată ca urmare a aplicării procedurii de evaluare a posturilor;
c) concluzii privind implementarea metodologiei în autoritatea sau instituția publică în care și-au desfășurat activitatea;
d) propuneri privind îmbunătățirea sistemului de clasificare a funcțiilor publice și ierarhizarea posturilor.
Raportul prevăzut la alin (1) se înaintează Agenției Naționale a Funcționarilor Publici și Comisiei, împreună cu copiile proceselor-verbale întocmite și copiile fișelor posturilor evaluate.
Anexa 2 CRITERII DE EVALUARE A POSTURILOR
*Font 7* GRILĂ DE EVALUARE A POSTULUI DENUMIREA POSTULUI: ────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ┌──────────────────────┬────────────────────┬───────────────────────┐ │ NIVEL I │ NIVEL II │ NIVEL III │ ┌─────────┼──────────────────────┼────────────────────┼───────────────────────┤ │Cunoștin-│ NIVEL PRACTIC │ NIVEL TEORETIC │NIVEL AL SFEREI GLOBALE│ │țele ne- ├───────┬───────┬──────┼──────┬──────┬──────┼───────┬───────┬───────┤ │cesare și│ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ │folosirea├───────┼───────┼──────┼──────┼──────┼──────┼───────┼───────┼───────┤ │lor │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ ├─────────┼───────┴───────┴──────┼──────┴──────┴──────┼───────┴───────┴───────┤ │ │ EXECUȚIE │ CONDUCERE │ ORGANIZARE │ │Manage- ├───────┬───────┬──────┼──────┬──────┬──────┼───────┬───────┬───────┤ │ment │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ │ ├───────┼───────┼──────┼──────┼──────┼──────┼───────┼───────┼───────┤ │ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ ├─────────┼───────┴───────┴──────┼──────┴──────┴──────┼───────┴───────┴───────┤ │ │ INFORMARE │ MOTIVARE │ INFLUENȚĂ │ │Inter- ├───────┬───────┬──────┼──────┬──────┬──────┼───────┬───────┬───────┤ │relați- │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ │onări ├───────┼───────┼──────┼──────┼──────┼──────┼───────┼───────┼───────┤ │ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ ├─────────┼───────┴───────┴──────┼──────┴──────┴──────┼───────┴───────┴───────┤ │ │ PUNERE IN APLICARE │ INTERPRETARE │ ELABORARE │ │Mediul ├───────┬───────┬──────┼──────┬──────┬──────┼───────┬───────┬───────┤ │analitic │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ │ ├───────┼───────┼──────┼──────┼──────┼──────┼───────┼───────┼───────┤ │ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ ├─────────┼───────┴───────┴──────┼──────┴──────┴──────┼───────┴───────┴───────┤ │ │ CONFORMARE │ ALEGERE/ OPȚIUNE │ OPTIMIZARE/ DECIZIE │ │Mediul ├───────┬───────┬──────┼──────┬──────┬──────┼───────┬───────┬───────┤ │decizi- │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ │onal ├───────┼───────┼──────┼──────┼──────┼──────┼───────┼───────┼───────┤ │ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ ├─────────┼───────┴───────┴──────┼──────┴──────┴──────┼───────┴───────┴───────┤ │Sfera │ OPERARE │ TACTICĂ │ STRATEGIE │ │respon- ├───────┬───────┬──────┼──────┬──────┬──────┼───────┬───────┬───────┤ │sabili- │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ │tății ├───────┼───────┼──────┼──────┼──────┼──────┼───────┼───────┼───────┤ │ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ └─────────┴───────┴───────┴──────┴──────┴──────┴──────┴───────┴───────┴───────┘ ┌────────────┐ Total: │ │ │ │ └────────────┘ CUNOȘTINȚELE NECESARE ȘI FOLOSIREA LOR 1 2 3 4 5 6 7 8 9 NIVEL PRACTIC NIVEL TEORETIC NIVEL AL SFEREI GLOBALE Criteriul vizează: Nivelul cunoștințelor necesare se bazează în principal pe: Nivelul cunoștințelor necesare se bazează atât pe deținerea și aplicarea de concepte teoretice, cât și pe Experiența practică în unul sau în mai multe domenii de activitate în cadrul autorității sau instituției publice. Sunt necesare cunoștințe în domenii conexe de activitate. de asemenea, sunt necesare și cunoștințe de management. Nivelul cunoștințelor necesare înglobează toate aspectele nivelelor anterioare, exercitate la Nivelul autorității sau instituției publice. Este necesară buna cunoaștere a administrației publice, precum și o capacitate dezvoltată de înțelegere și însușire a complexității și diversității rolurilor instituțiilor și a practicilor administrative. - nivelul studiilor necesare ocupării postului; - experiența practică necesară în vederea înțelegerii atribuțiilor postului raportate la activitatea autorității sau instituției publice; - abilități practice specifice activităților de execuție și operaționale, acumulate pe baza unei experiențe substanțiale în domeniu; și/sau - Capacitatea de a acumula și De a-și îmbunătăți cunoștințele; - aplicarea concretă și de fapt a conceptelor teoretice însușite, corelate cu o anumită experiență practică. - Capacitatea de a folosi echipamentul specific activităților postului. MANAGEMENT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 EXECUȚIE CONDUCERE ORGANIZARE Managementul se referă la planificarea, organizarea și controlul activităților specifice postului. Pot exista variații de la o activitate pur de execuție, la supervizarea activității unor echipe mai mici sau mai mari și, în cele din urmă, coordonarea unor sfere de activități complexe. Managementul constă în general în urmărirea realizării activităților specifice unui post dintr-un anumit domeniu de activitate, prin respectarea unor instrucțiuni clare, sub control și strictă supervizare conform ierarhiei instituționalizate. Cele mai multe activități au la bază o planificare zilnică sau pe termen scurt. Managementul constă în activități de planificare, organizare și control În cadrul unor domenii de activitate mai înguste sau largi. Implică supervizarea de echipe mici sau mai mari. în unele situații este necesară coordonarea activităților supervizate cu activitățile desfășurate în domenii conexe. Activitățile au la bază o planificare pe termen scurt sau mediu. Managementul se referă la capacitatea de a anticipa modul de desfășurare a activităților, precum și la capacitatea De a planifica, organiza și controla activități programate pe termen mediu sau lung. de asemenea, implică supervizarea și coordonarea unor domenii distincte. INTER-RELAȚIONĂRI 1 2 3 4 5 6 7 8 9 INFORMARE MOTIVARE INFLUENȚĂ Criteriul se referă la: Relațiile cu subordonații ierarhici, colegii și cu persoanele din interiorul sau exteriorul autorității sau instituției publice se întemeiază pe respect reciproc și politețe. La baza relațiilor se află comportamente specifice ce au ca scop obținerea unui mediu de lucru eficient și armonios. Eforturile de a convinge și/sau de a obține acordul/cooperarea persoanelor sunt sprijinite prin argumente raționale, care nu sunt puse sub semnul întrebării sau care nu pot fi combătute. În plus față de cerințele corespunzătoare nivelului anterior, este necesară în mod obligatoriu dovedirea unei capacități de convingere a personalului sau echipelor subordonate, astfel încât opinia și comportamentul acestora să poată fi modificate pe bază de argumente. Multitudinea și diversitatea relațiilor, calitatea acestora în ceea ce privește conținutul și resursele de convingere implicate și, în cele din urmă, tipul de situații ce necesită negociere și motivare a echipei de lucru, implică un nivel ridicat de aptitudini pentru inter-relaționarea socială. - tipul relațiilor și contactelor stabilite cu diverși "parteneri" din interiorul sau exteriorul autorității sau instituției publice (subordonați ierarhici, colegi, superiori ierarhici) în vederea obținerii rezultatelor dorite ca urmare a desfășurării activităților specifice postului respectiv. - scopul inter-relaționărilor (furnizarea sau colectarea de informații, consiliere, negociere etc.). - capacitatea de a utiliza metode de comunicare adecvate (verbale, scrise). MEDIUL ANALITIC 1 2 3 4 5 6 7 8 9 PUNERE ÎN APLICARE INTERPRETARE ELABORARE Criteriul se referă la varietatea, Diversitatea și complexitatea problemelor întâlnite în realizarea activităților specifice postului și vizează: Diversitatea situațiilor Situații relativ simple, presupunând acțiuni ce sunt deja bine definite și care se bazează pe Situații precedente similare. Diversitatea situațiilor Situații variate, complexe în conținut și presupunând de cele mai multe ori o cercetare prealabilă. diversitatea situațiilor situații foarte variate. Datorită diversității problemelor, rezolvarea lor presupune coordonarea unor activități sau procese de multe ori divergente, precum și o bună capacitate de previzionare. - simplitatea sau plurivalența deciziilor care trebuie luate de titularul postului; Complexitatea problemelor Activitatea corespunzătoare postului presupune - capacitatea de analiză și de optimizare necesare pentru adoptarea soluțiilor; Complexitatea problemelor Problemele întâlnite sunt în general simple. Rezolvarea Este reglementată prin instrucțiuni stricte în care se specifică clar și detaliat proceduri ce trebuie urmate și respectate. cunoașterea unor practici și proceduri definite într-un context mai larg. este necesară capacitatea de a identifica, analiza și interpreta problemele pe baza unor proceduri extinse și mai puțin detaliate. Complexitatea problemelor Activitatea corespunzătoare postului presupune capacitatea de a identifica, analiza și interpreta aspecte complexe în procesul de elaborare a unor politici specifice sau globale - schițarea sau conceperea unor răspunsuri mai mult sau mai puțin originale. Soluționarea problemelor Soluțiile sunt formulate în mod explicit, cu posibilități reduse de opțiune. Soluționarea problemelor Soluțiile bine definite sunt obiectul, în cele mai multe cazuri, a unor decizii optime și bine gândite. Soluționarea problemelor Soluționarea problemelor presupune abordarea lor în mod creator, coerent și logic. Soluționarea problemelor se bazează pe abordări interpretative și pe capacitatea de a implementa în mod original, dacă este cazul, soluțiile identificate. MEDIUL DECIZIONAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 CONFORMARE ALEGERE/OPȚIUNE OPTIMIZARE/DECIZIE Criteriul înglobează corespunzător postului, Cadrul funcțional în ceea ce privește capacitatea/dreptul de a iniția acțiuni și de a lua decizii, structura ierarhică și controlul asupra funcției. sunt avute în vedere politicile, strategiile, regulamentele, procedurile și instrucțiunile asumate în mod oficial de către Autoritatea sau instituția publică respectivă. Cadrul funcțional Inițiativele personale și Luarea deciziilor sunt strict definite prin proceduri și instrucțiuni detaliate. autoritatea decizională este situată La nivelului managerial răspunzător de activitatea departamentului în care se află postul. Cadrul funcțional Inițiativele personale și luarea deciziilor sunt definite prin proceduri și instrucțiuni mai largi și mai flexibile. la acest nivel Sunt solicitate și permise alegeri și opțiuni. Structura ierarhică și organizarea instituției constituie reperele obligatorii pe care se bazează luarea deciziilor. cadrul funcțional luarea deciziilor și exprimarea autorității vizează sectoare largi de activitate, bazându-se pe politici și obiective anterior definite. La acest nivel se permite/încurajează exprimarea de inițiative personale. Controlul Controlul asupra postului este permanent și sistematic. Controlul Controlul se face periodic, în mod flexibil, pe întreaga durată a desfășurării activității: În destule situații Controlul se face a posteriori. Controlul controlul asupra postului se exercită pe termen mediu-lung, conferindu-i titularului o autonomie relativ largă. SFERA RESPONSABILITĂȚII 1 2 3 4 5 6 7 8 9 OPERARE TACTICĂ STRATEGIE Criteriul se referă la: Responsabilitatea vizează în principal îndeplinirea sarcinilor și a atribuțiilor specifice postului și în foarte mică măsură realizarea obiectivelor și atribuțiilor autorității sau instituției publice. Responsabilitatea poate fi transpusă în termeni de: Responsabilitatea aferentă postului se bazează pe corelarea activităților titularului postului cu realizarea obiectivelor pe termen scurt/mediu ale autorității sau instituției publice. Responsabilitatea este stabilită pe termen mediu/lung în baza unor decizii politice (de ex: la nivel guvernamental). Este o responsabilitate largă, privind modalități și mijloace relativ complexe din punct de vedere financiar, tehnic, uman etc.). - impactul acțiunilor și deciziilor titularului postului asupra activități autorității sau instituției publice; - efectele în timp ale acțiunilor titularului postului (termen scurt, mediu sau lung); Impactul acțiunilor se reflectă asupra unui domeniu specific de activitate (direcție, serviciu, birou). - modalitățile și natura mijloacelor specifice postului (materiale, economice, umane, financiare) pentru obținerea rezultatelor scontate. - calitatea serviciului, - respectarea termenelor limită, Impactul acțiunilor se reflectă asupra unor domenii largi din cadrul administrației publice. - satisfacerea cerințelor beneficiarilor (interni și/sau externi), Modalitățile și mijloacele specifice folosite sunt, în general, administrate zilnic pe baza unei ierarhii directe. Impactul acțiunilor se reflectă pe termen scurt asupra propriei activități. ------
Textul este prelucrat automat din sursa indicată; numerotarea și legăturile pot conține erori. Referințele subliniate duc la actele citate, așa cum au fost identificate de noi.