HG nr. 125/1999
privind aprobarea Metodologiei pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale și de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru instituțiile publice de cultura
prezumat în vigoare
Legături cu alte acte
Ce i s-a întâmplat acestui act
Pus în aplicare prin 1
- Decizia nr. 83/2018 26 noiembrie 2018 referitoare la pronunțarea hotărârii prealabile pentru dezlegarea unor chestiuni de drept
În temeiul prevederilor
art. 12 alin. (1) din Legea nr. 154/1998
privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupa funcții de demnitate publică,
Guvernul României hotărăște:
Articol unic
Se aprobă Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale și de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru instituțiile publice de cultură, prevăzută în anexa care face parte integrantă din prezenta hotărâre.
PRIM-MINISTRU RADU VASILE Contrasemnează: Ministrul culturii, Ion Caramitru Ministrul muncii și protecției sociale, Alexandru Athanasiu Ministrul finanțelor, Decebal Traian Remeș București, 1 martie 1999. Nr 125.
Anexa METODOLOGIE
pentru stabilirea normelor de evaluare a
performanțelor profesionale individuale și de aplicare a criteriilor
de stabilire a salariilor de baza între
limite pentru instituțiile publice de cultura
Capitolul 1 Dispoziții generale
Articolul 1
Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale și de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru instituțiile publice de cultura, denumita în continuare metodologie, se aplica personalului încadrat cu contract individual de muncă în instituțiile publice de cultura.
Articolul 2
Metodologia creează cadrul pentru realizarea următoarelor obiective:
a) asigurarea concordanței între exigențele (cerințele) postului și calitățile angajatului (profesionale, aptitudinale și atitudinale);
b) furnizarea elementelor necesare pentru stabilirea salariului de baza individual între limite, în funcție de performanțele profesionale ale angajatului;
c) asigurarea unui sistem motivațional, care să determine creșterea performantelor profesionale individuale.
Pentru atingerea acestor obiective prezenta metodologie prevede:
a) evaluarea posturilor în funcție de caracteristicile descriptive privind exigențele și performanțele pe care acestea le impun angajaților;
b) evaluarea performantelor profesionale ale angajaților în raport cu cerințele posturilor;
c) stabilirea și reevaluarea salariului de baza între limite, în funcție de performanțele profesionale ale fiecărui angajat.
Capitolul 2 Evaluarea posturilor în funcție de caracteristicile descriptive privind exigențele și performanțele pe care acestea le impun angajaților
Articolul 3
Postul reprezintă un ansamblu de operațiuni sau de activități prin care se realizează, total sau parțial, o anumită procedura specifica atribuțiilor instituției publice. Postul se caracterizează, în principal, prin funcția ocupantului postului. Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii care reprezintă cerințele de ocupare a acestora, cuprinse exemplificativ în anexa nr. 1.
Articolul 4
Criteriile de evaluare a postului se înscriu în fișa postului, prin care ordonatorii de credite bugetare vor asigura și descrierea principalelor atribuții și răspunderi care revin angajaților.
Conducerile instituțiilor publice pot completa fișa postului și cu alte elemente specifice activității și, de asemenea, pot detalia sau diversifica criteriile de evaluare prezentate în anexa nr. 1. Ponderile asociate criteriilor se vor modifica în mod corespunzător, astfel încât suma ponderilor asociate criteriilor să reprezinte 100%.
Articolul 5
Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor se acorda un calificativ, notat de la 1 la 5, în raport cu importanța și cu relevanța acestuia.
Articolul 6
Corespunzător fiecărui post, șeful ierarhic al ocupantului acestui post stabilește standardele de performanta ale postului, cu aprobarea conducerii instituției respective.
Standardele de performanta se exprima prin următorii indicatori, cuantificați în conformitate cu specificul activităților și al operațiunilor specifice fiecărui post:
a) cantitate;
b) calitate;
c) cost;
d) timp;
e) utilizarea resurselor;
f) mod de realizare.
Conținutul indicatorilor pentru standardele de performanță asociate posturilor este prezentat în anexa nr. 2.
Conducerile instituțiilor publice vor institui procedurile și regulile de măsurare adecvată a fiecărui indicator, care determina standardele de performanță.
La stabilirea procedurilor și a regulilor de măsurare a indicatorilor de performanță conducerile instituțiilor vor consulta sindicatele sau reprezentanții salariaților, după caz.
Standardele de performanta stabilite pentru fiecare post trebuie să reflecte repartizarea echitabilă a sarcinilor între posturi și să fie defalcate din obiectivele cuantificate ale instituției.
Articolul 7
În modelul prezentat în anexa nr. 3 sunt cuprinse principalele elemente avute în vedere la elaborarea fisei postului.
Articolul 8
Evaluarea se aplica fiecărui post utilizat în fiecare instituție publică.
La nivelul ordonatorilor de credite bugetare, care au în structura compartimente de gestiune a resurselor umane, evaluarea posturilor se va asigura de către aceste compartimente, împreună cu conducătorii compartimentelor în care se regăsesc posturile supuse evaluării. Pentru instituțiile publice care nu dispun de asemenea compartimente, evaluarea posturilor va fi asigurată de către persoane desemnate de conducătorul instituției.
Documentația aferentă activităților de evaluare se gestionează de către persoanele sau compartimentele desemnate potrivit alin. (2).
Articolul 9
Modul de calcul al punctajelor minime, maxime și medii, pe baza rezultatelor evaluării posturilor, este prezentat în anexa nr. 4.
Punctajul mediu va servi drept criteriu de ierarhizare a posturilor pe întreaga structura organizatorică a instituției publice și va permite estimarea costului mediu pentru ansamblul posturilor existente.
Capitolul 3 Evaluarea performantelor profesionale ale angajaților în raport cu cerințele postului
Articolul 10
Principalele etape în activitatea de evaluare a performantelor profesionale individuale sunt:
a) descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale;
b) procedura de măsurare și de evaluare a performantelor profesionale individuale;
c) urmărirea și controlul rezultatelor evaluării și determinarea evoluției performantelor profesionale individuale în timp.
Secțiunea 1 Descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale
Articolul 11
Criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale sunt: gradul de îndeplinire a standardelor de performanta, asumarea responsabilității, adaptarea la complexitatea muncii, inițiativa și creativitatea.
Articolul 12
Gradul de îndeplinire a standardelor de performanta reprezintă rezultatele măsurate ale muncii la nivelurile descrise în fișa postului. Pentru măsurarea muncii pot fi avute în vedere și modul de utilizare a resurselor (ce echipamente/materiale vor fi utilizate), precum și modul de realizare a activității.
În procesul de evaluare a performantei profesionale individuale, standardele de performanta constituie baza de referința pentru aprecierea rezultatelor obținute de fiecare salariat.
Pentru definirea standardelor de performanta se utilizează indicatorii prevăzuți la art. 6 alin. (2) lit. a)-d), precum și, după caz, indicatorii prevăzuți la art. 6 alin. (2) lit. e) și f), în raport cu condițiile concrete de desfășurare a activității.
Standardele de performanta se stabilesc de către conducătorul unui program/proiect sau al unei activități, înainte de începerea acestora, astfel încât toți cei implicați să cunoască cerințele realizării obiectivelor propuse. Standardele de performanta, stabilite potrivit art. 6 alin. (1), se aproba de către conducătorul instituției publice respective.
Articolul 13
Asumarea responsabilității pentru activitatea de conducere implica evaluarea:
a) nivelului, precum și a riscului decizional;
b) modului de comunicare;
c) lucrului în echipa;
d) comportamentului managerial.
Asumarea responsabilității pentru activitatea de execuție implica evaluarea:
a) gradului de implicare în executarea atribuțiilor de serviciu;
b) rapidității intervențiilor;
c) comportamentului la presiuni exterioare și interioare.
Articolul 14
Adaptarea la complexitatea muncii se exprima prin nivelul activității de concepție, activității de analiza, activității de sinteza și activității de rutina.
Activitatea de concepție se caracterizează prin:
a) interpretarea unui volum mare de informații;
b) construirea de alternative/opțiuni;
c) integrarea opțiunilor;
d) evaluarea efectelor și consecințelor.
Activitatea de analiza se caracterizează prin:
a) identificarea influentelor și a determinărilor;
b) identificarea formulelor de descriere a proceselor, fenomenelor și a stărilor analizate.
Activitatea de sinteza se caracterizează prin:
a) construirea modelelor fenomenelor și/sau a proceselor studiate;
b) identificarea fluxurilor informaționale;
c) proiectarea instrumentelor de monitorizare.
Activitatea de rutina se caracterizează prin:
a) gradul ridicat de repetitivitate a operațiunilor;
b) executarea de operațiuni strict reglementate.
Articolul 15
Inițiativa și creativitatea urmăresc evaluarea performantei profesionale, în cazul în care angajatul propune sau are inițiativa unor soluții noi, precum și în cazul în care acesta propune schimbarea unor reglementări, a unor tehnologii, a unor procese în domeniul sau de activitate.
Conținutul acestui criteriu de evaluare implica:
a) în cazul propunerii de soluții noi:
- motivarea ideilor;
- evaluarea consecințelor;
- efectuarea de studii cu aplicabilitate în context reglementat;
b) în cazul propunerii unor schimbări:
- dimensionarea schimbărilor;
- evaluarea consecințelor schimbărilor;
- efectuarea de studii cu aplicabilitate în context reglementat.
Secțiunea 2 Procedura de măsurare și de evaluare a performantelor profesionale individuale
Articolul 16
Procedura de măsurare și de evaluare a performantelor profesionale individuale se realizează pe baza unor norme de evaluare, care reprezintă un cumul de tehnici de măsurare a performantelor profesionale individuale, pe baza cărora să poată fi stabilit, ori de câte ori este necesar, nivelul salariilor de baza individuale între limite, potrivit legii.
Articolul 17
Procedura de măsurare și de evaluare a performantelor profesionale individuale se aplica fiecărui angajat în raport cu cerințele postului ocupat.
Articolul 18
Evaluarea performantelor profesionale individuale se bazează pe aprecierea în mod sistematic și obiectiv a randamentului, calității muncii, comportamentului, inițiativei, eficientei și a creativitatii pentru fiecare salariat.
Articolul 19
Procedura de măsurare și de evaluare a performantelor profesionale individuale este un proces continuu, coordonat de către compartimentul de gestiune a resurselor umane sau de către persoana desemnată de conducătorul instituției.
Angajatorul va stabili, după primul an de aplicare a legii, momentul pentru măsurarea anuala a rezultatelor evaluării performantelor profesionale individuale.
Prevederile alin. (2) nu se aplica:
a) persoanelor angajate ca debutanți, pentru care evaluarea se face după expirarea perioadei corespunzătoare stagiului de debutant;
b) angajaților care se reangajează în instituție după o perioada mai mare de un an, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la reintrarea în sistem;
c) angajaților din instituție, al căror contract individual de muncă este suspendat, potrivit legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la reluarea activității;
d) angajaților promovați într-o alta funcție de execuție sau într-o funcție de conducere, precum și celor angajați din afară unității, pentru care momentul de evaluare se stabilește de conducerea fiecărei instituții publice;
e) angajaților aflați în concediu plătit pentru îngrijirea copiilor în vârsta de până la 2 ani, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la data reluării activității;
f) angajaților care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau în concediu fără plata, acordat potrivit legii, pentru care momentul evaluării se stabilește de conducerea fiecărei instituții publice.
Articolul 20
Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale va avea ca elemente de referința:
a) fișa cuprinzând descrierea postului, întocmită potrivit prevederilor art. 4;
b) criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale, prezentate la art. 11-15.
Articolul 21
Pe baza elementelor menționate la art. 20 persoanele care vor realiza procedurile de evaluare parcurg următoarele etape:
a) acorda calificative, notate de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu prevăzut în fișa de evaluare a fiecărui angajat;
b) notele acordate vor avea următoarea semnificație:
1 = nesatisfăcător;
2 = satisfăcător;
3 = la nivelul standardului de performanță stabilit pentru postul respectiv;
4 = bine;
5 = foarte bine;
c) pentru fiecare criteriu notă acordată angajatului se ponderează în raport cu importanta și relevanta criteriului respectiv pentru procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale; pentru primul an de aplicare criteriile de evaluare au următoarele ponderi:
- gradul de îndeplinire a standardelor de performanță = 50%
- asumarea responsabilității
= 25%
- adaptarea la complexitatea muncii
= 15%
- inițiativa și creativitatea
= 10% .
Pentru procesele de evaluare a performantelor profesionale individuale, care se vor desfășura după primul an de aplicare, ordonatorii de credite pot stabili alte ponderi pentru criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale, în raport cu obiectivele instituției publice respective.
Pentru evaluarea performantelor profesionale individuale se vor utiliza fișa de evaluare și formula de calcul, prevăzute în anexa nr. 5.
Calificativele vor fi acordate de către:
- conducătorul compartimentului;
- angajatul (autoevaluare);
- persoanele cu atribuții de evaluare din compartimentul de gestiune a resurselor umane sau persoanele desemnate de conducătorul instituției publice.
Șeful ierarhic al conducătorului compartimentului în care angajatul își desfășoară activitatea decide asupra calificativelor finale, ținând seama de cele trei evaluări prevăzute la alin. (4) și de rezultatele de ansamblu ale compartimentului, eliminând valorile extreme dintre calificativele acordate pentru fiecare criteriu.
Pe baza calificativului final, stabilit potrivit alin. (5), se determină punctajul total care se comunică angajatului de către compartimentul de gestiune a resurselor umane în termen de 5 zile.
Articolul 22
Fiecare angajat are dreptul să conteste evaluarea și, respectiv, punctajul total rezultat.
Contestația se depune la compartimentul de gestiune a resurselor umane în termen de 5 zile de la comunicare și se soluționează în prezenta părților de către conducătorul imediat superior persoanei care a decis asupra evaluării finale contestate, în termen de 10 zile.
Secțiunea 3 Urmărirea și controlul rezultatelor evaluării și determinarea evoluției în timp a performantelor profesionale individuale
Articolul 23
Evaluarea performantelor profesionale individuale la perioadele stabilite de către ordonatorul de credite bugetare se face sub îndrumarea compartimentului de gestiune a resurselor umane, care are și sarcina de a urmări și de a controla rezultatele obținute, în condițiile prevăzute la art. 19.
Articolul 24
Compartimentul de gestiune a resurselor umane propune conducerii instituției publice utilizarea rezultatelor obținute din evaluări, în scopul:
a) pregătirii și perfecționării personalului pentru:
- definirea profilului viitor al competentelor și abilităților, corespunzător fiecărui post;
- monitorizarea raportului rezultate/cost, obținut în urma activității de pregătire/perfecționare;
- elaborarea programelor (strategiei de pregătire continua a personalului) prin stabilirea unui plan de pregătire continua pentru fiecare angajat și prin evaluarea resurselor financiare necesare acestui scop;
b) recrutării/selecționării personalului la elaborarea sau la realizarea unor programe/proiecte;
c) determinării evoluției în timp a performantelor profesionale individuale;
d) distribuirii fondului de salarii, identificat ca sursa pentru diferențieri salariale, și stabilirea salariilor de baza individuale între limite.
Secțiunea 4 Evaluarea performantelor profesionale individuale ale angajaților
Articolul 25
Punctajul total calculat potrivit art. 21 pentru fiecare angajat se compara cu intervalul delimitat de punctajul minim, respectiv maxim, al postului ocupat de acesta, calculat potrivit art. 9. În funcție de rezultat, se disting următoarele situații:
a) punctajul realizat de angajat se înscrie între limita minima și maxima a punctajului postului, ceea ce înseamnă că angajatul corespunde cerințelor postului;
b) punctajul realizat de angajat se situează sub limita minima a punctajului postului, deci angajatul nu corespunde postului și poate fi trecut în alt post vacant pentru care îndeplinește punctajul sau poate fi disponibilizat, dacă instituția nu are posturi vacante de natura celui ocupat de angajat;
c) punctajul realizat de angajat se situează peste limita maxima a punctajului postului, deci angajatul este promovabil pe o funcție superioară. Promovarea poate deveni efectivă, dacă angajatul în cauza realizează cel puțin punctajul minim corespunzător acestui post, în limita posturilor vacante de grad sau treapta profesională de nivel superior, prin susținerea unui examen sau concurs.
Evaluarea performantelor profesionale individuale la promovarea în grade profesionale, trepte profesionale sau funcții se face, în cadrul examenului sau al concursului, de către comisia de examinare desemnată de ordonatorul de credite.
Capitolul 4 Stabilirea salariilor de baza între limite, în funcție de performanțele profesionale individuale
Articolul 26
Ordonatorii de credite bugetare, potrivit dispozițiilor legale în vigoare, asigura ca stabilirea salariilor de baza între limite să se realizeze cu încadrarea în resursele financiare alocate anual și în numărul de posturi stabilit prin legile privind bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale.
Stabilirea salariilor de baza individuale între limite se face pe baza rezultatelor evaluării performantelor profesionale ale angajatului, în raport cu cerințele postului.
Articolul 27
Calculul salariului de baza individual, potențial, pentru perioadele următoare, se face după cum urmează:
a) coeficientul de multiplicare corespunzător performantelor profesionale individuale realizate de salariatul "y" C(y) pentru ocuparea postului "x" se stabilește, după caz, prin una dintre formulele:
x
x
(p
- p ) (C
- C )
x
y
m
M
m
C = C + ------------------------ ;
y
m
x
x
(p
- p )
M
m
x
x
(p
- p ) (C
- C )
x
M
y
M
m
C = C
-
------------------------ ;
y
M
x
x
(p
- p )
M
m
în care:
- C
= limita inferioară a intervalului pentru funcția ocupantului
m
postului;
- C
= limita superioară a intervalului pentru funcția ocupantului
M
postului;
x
x
- p
= punctajul minim al postului "x", diferit de p
;
m
M
x
x
- p
= punctajul maxim al postului "x", diferit de p
;
M
m
x
- p
= performanta profesională individuală a salariatului "y" pe postul
y
"x";
b) salariul de baza între limite, potențial, pentru salariatul "y" pe postul "x" se calculează multiplicând cu C^x(y) valoarea de referința sectorială corespunzătoare.
Salariul de baza calculat potrivit alin. (1) poate fi mai mare, egal sau mai mic decât salariul de baza avut în luna anterioară încheierii procedurilor de evaluare; modalitățile concrete de majorare sau de diminuare a salariilor de baza se stabilesc de ordonatorul de credite bugetare, în limitele resurselor financiare disponibile pentru cheltuieli de personal și având în vedere și obiectivele preconizate ale instituției respective.
Articolul 28
Salariul de baza al unui angajat se reevaluează anual de către angajator, cu respectarea limitelor prevăzute pentru gradul profesional sau treapta profesională respectiva.
Reevaluarea salariului de baza al fiecărui angajat se face și în primul an de aplicare a prevederilor
Reevaluarea prevăzută la alin. (1) și (2) se face pe baza acelorași criterii, potrivit prezentei metodologii.
Capitolul 5 Dispoziții finale
Articolul 29
Ca urmare a evaluării posturilor și performantelor profesionale individuale, potrivit prezentei metodologii, se pot face modificări ale salariilor de baza numai în limita cheltuielilor cu salariile alocate fiecărui ordonator de credite bugetare.
Articolul 30
La angajare, salariile de baza individuale pot fi stabilite între limitele prevăzute de lege, pe baza criteriilor de selecție, a performantelor profesionale ale angajatului, în raport cu cerințele postului, în condițiile prezentei metodologii.
Aplicarea criteriilor de selecție și evaluarea performantelor profesionale la angajare se materializează în calificative notate de la 1 la 5.
Evaluarea performantelor profesionale individuale potențiale la angajare se face în cadrul concursului, de către comisia de examinare desemnată prin dispoziția ordonatorului de credite bugetare.
Articolul 31
În măsura în care sunt îndeplinite integral dispozițiile prezentei metodologii, aceasta se poate aplica atât la nivelul întregii instituții publice, cât și la nivelul unor activități din cadrul acesteia, în limita cheltuielilor cu salariile alocate fiecărui ordonator de credite.
Articolul 32
Anexele nr. 1-20 fac parte integrantă din prezenta metodologie.
Anexele nr. 6-20 reprezintă exemple orientative de completare a fișelor de post și a fișelor de evaluare.
Anexa 1 -------
la metodologie -------------- CRITERII de evaluare a posturilor - Exemple - ┌────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────┐ │ Criterii │ Conținut │ ├────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────┤ │ 1. Pregătirea profesională │ 1.1. Pregătirea de bază (corespunzătoare │ │impusă ocupantului postului │ studiilor absolvite, potrivit prevederilor │ │ │ legale): │ │ │ 1.1.1. școala generală │ │ │ 1.1.2. medie - liceală │ │ │ 1.1.3. medie - postliceală │ │ │ 1.1.4. superioară de scurtă durată │ │ │ 1.1.5. superioară de lungă durată │ │ │ 1.2. Pregătire de specialitate: │ │ │ 1.2.1. calificare tehnică, economică sau de │ │ │ altă specialitate, necesară postului (medie,│ │ │ superioară) │ │ │ 1.2.2. perfecționări (specializări) │ │ │ periodice, necesare menținerii competentei │ │ │ pe post │ ├────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────┤ │2. Experiența necesară pentru │ 2.1. Experiența în muncă │ │executarea operațiunilor │ 2.2. Experiența în specialitate │ │specifice postului │ 2.3. Perioada necesară inițierii, în vederea│ │ │ executării operațiunilor specifice postului │ ├────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────┤ │3. Dificultatea operațiunilor │ 3.1. Complexitatea activității, exprimată în│ │specifice postului │ implicațiile psihosociologice, estetice ale │ │ │ rolului │ │ │ 3.2. Capacitatea de adaptare la activități │ │ │ în condiții speciale (turnee, festivaluri, │ │ │ înregistrări) │ │ │ 3.3. Necesitatea unor aptitudini deosebite: │ │ │ imaginație, putere de expresivitate, │ │ │ comunicare, dicție, aptitudini muzicale │ │ │ 3.4. Efortul intelectual depus: rapiditatea │ │ │ memorizării textului, stăpânirea │ │ │ materialelor propuse de strategia │ │ │ repertorială a instituției etc. │ │ │ 3.5. Maleabilitatea în relațiile cu │ │ │ partenerul de scena │ │ │ 3.6. Concizie și acuratețe în redactare │ │ │ 3.7. Necesitatea cunoașterii metodelor și │ │ │ tehnicilor actuale și de perspectiva în │ │ │ muzeologie sau în biblioteconomie │ ├────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────┤ │4. Responsabilitatea implicată │ 4.1. Responsabilitatea în conducerea │ │de post │ colectivelor, formațiilor │ │ │ 4.2. Responsabilitatea pentru desfășurarea │ │ │ spectacolelor sau a altor manifestări │ │ │ cultural-artistice conform programărilor și │ │ │ pentru reușita acestora │ │ │ 4.3. Responsabilitatea în luarea deciziilor │ ├────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────┤ │5. Sfera de relații │ 5.1. Disponibilitatea de a răspunde │ │ │ presiunilor externe în cazul unor solicitări│ │ │ intempestive │ │ │ 5.2. Gradul de solicitare din partea │ │ │ structurilor externe ale instituției publice│ │ │ 5.3. Gradul de solicitare din partea │ │ │ cetățenilor și/sau subiecților serviciilor │ │ │ oferite de instituția publică │ └────────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────┘
Anexa 2 -------
la metodologie
--------------
CONȚINUTUL
indicatorilor pentru standardele de performanță asociate posturilor
- Exemple -
a) Cantitatea
Se măsoară volumul lucrărilor exprimate în unități de măsura specifice operațiunilor sau activităților executate într-un anumit post:
- număr de apariții în spectacole;
- număr de premiere;
- număr de prime audiții;
- număr de fise și de referințe bibliografice;
- număr de expoziții sau de alte manifestări muzeale organizate;
- număr de cataloage, de albume sau de afișe realizate.
b) Calitatea
Se măsoară nivelul completitudinii și al corectitudinii soluțiilor prezentate în lucrările specifice postului:
- număr de premii sau de distincții obținute ori de participări la manifestări naționale sau internaționale;
- aprecieri elogioase ale criticii de specialitate;
- solicitări de turnee, imprimări discografice, colaborări cu instituții din țara și din străinătate.
c) Costurile
Se măsoară interesul angajatului de a limita costurile de funcționare a instituției. Prezintă interes raportul dintre volumul de activitate și costurile implicate, avându-se în vedere:
- idei originale, inițiative personale privind reducerea cheltuielilor de realizare a costumelor, decorurilor;
- utilizarea eficienta a spațiului de expoziții și a exponatelor;
- soluții originale și eficiente privind restaurarea și conservarea patrimoniului;
- efectuarea unor lucrări de reparare și modernizare a aparaturii din dotare.
d) Timpul
Se măsoară timpii de execuție a lucrărilor, mai ales pentru acele lucrări pentru care nu se pot stabili norme de timp, urmărindu-se:
- scurtarea timpilor de repetiție sau de pregătire a unei expoziții;
- reducerea timpului de execuție a decorurilor, a costumelor;
- încadrarea în termenele stabilite pentru premiere, vernisaje;
- realizarea unor timpi optimi de redactare a fișelor.
e) Utilizarea resurselor
Se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziție postului (echipamente de birotică, programe de calculator și altele asemenea).
f) Modul de realizare
Se apreciază capacitatea angajatului de a se integra în efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul în care pune la dispoziție colectivului cunoștințele și experiența pe care le deține și altele asemănătoare.
Anexa 3 -------
la metodologie -------------- MODEL de completare a unei fișe a postului ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Denumirea instituției publice: │ │ │ │ Compartimentul: │ │ │ │ Denumirea postului: │ │ │ │ Gradul profesional al ocupantului postului: │ │ │ │ Nivelul postului: de execuție │ │ │ │ Punctajul postului: a) minim = │ │ (calculat potrivit b) maxim = │ │ anexei nr. 4) c) mediu = │ │ │ │ Standardul de performanta asociat (exprimat prin indicatori): │ │ │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ │ │ Descrierea postului: x) │ │ x): se vor avea în vedere criteriile de evaluare a postului prevăzute │ │ în anexa nr. 1 și alte criterii și elemente stabilite de conducătorul │ │ compartimentului. │ │ │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ │ │ Descrierea activităților corespunzătoare postului: │ │ * │ │ * │ │ * │ │ * │ │ * │ │ │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Anexa 4 -------
la metodologie --------------- MODEL de calcul al punctajului fișei postului ┌───────────────────────────────────────┬─────┬──────────────┬─────────────────┐ │ │Pon- │ │ Punctajul │ │ Criterii de evaluare a postului │derea│ Calificativul│ rezultat │ │ │(%) │(de la 1 la 5)├─────────┬───────┤ │ │ ├──────┬───────┤ minim │ maxim │ │ │ │minim │ maxim │ │ │ ├───────────────────────────────────────┼─────┼──────┼───────┼─────────┼───────┤ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5=2x3 │ 6=2x4 │ ├───────────────────────────────────────┼─────┼──────┼───────┼─────────┼───────┤ │ 1. Pregătirea profesională impusă │ │ │ │ │ │ │ocupantului postului │ 10 │ 4 │ 5 │ 0,4 │ 0,5 │ │ 2. Experiența necesară pentru │ │ │ │ │ │ │executarea operațiunilor │ 10 │ 4 │ 5 │ 0,4 │ 0,5 │ │specifice postului │ │ │ │ │ │ │ 3. Dificultatea operațiunilor │ │ │ │ │ │ │specifice postului │ 30 │ 3 │ 4 │ 0,9 │ 1,2 │ │ 4. Responsabilitatea implicată de post│ 40 │ 3 │ 4 │ 1,2 │ 1,6 │ │ 5. Sfera de relații │ 10 │ 2 │ 3 │ 0,2 │ 0,3 │ ├───────────────────────────────────────┼─────┴──────┴───────┴─────────┴───────┤ │ │ Punctajul total = 3,1 4,1 │ │ │ mediu = 3,6 │ └───────────────────────────────────────┴──────────────────────────────────────┘ Punctajul minim și, respectiv, maxim pentru fiecare post se calculează prin înmulțirea calificativului minim, respectiv maxim, acordat cu ponderea asociata fiecărui criteriu și prin însumarea acestor produse, astfel: Pt(m)=[p(m1) x C(1)] + [p(m2) x C(2)] + [p(m3) x C(3)] + [p(m4) x C(4)] + ... + [p(mn) x C(n)], în care: - p(m1) ... p(mn) = nota minimă acordată fiecărui calificativ notat de la 1 la 5; - C(1) ... C(n) = ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în %; - Pt(m) = punctajul total minim. Pt(M) = [p(M1) x C(1)] + [p(M2) x C(2)] + [p(M3) x C(3)] + [p(M4) x C(4)] + ... + [p(Mn) x C(n), în care: - p(M1) ... p(Mn) = nota maximă acordată fiecărui calificativ notat de la 1 la 5; - C(1) ... C(n) = ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în %; - Pt(M) = punctajul total maxim. Punctajul mediu se determină ca medie aritmetică a punctajului minim și maxim.
Anexa 5 -------
la metodologie -------------- MODEL de completare a unei fișe de evaluare FIȘA DE EVALUARE ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Fișa postului nr. ........ │ │ Numele și prenumele titularului: ...................................... │ │ Rezultatul evaluării: │ │ │ │ Perioada de evaluare: ................................................. │ └────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Evaluarea Punctajul │ │ finala: criteriului │ │ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│ │ de Auto- conducătorului persoanei șefului evaluare │ │ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │ │ compartiment de al înmulțit cu │ │ instituție conducătorului ponderea │ │ de criteriului)│ │ compartiment │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ │ │ 1. Gradul de îndeplinire a │ │standardelor de performanta │ │ * pondere = 50% │ │ 2. Asumarea responsabilității │ │ * pondere = 25% │ │ 3. Adaptarea la complexitatea │ │ muncii │ │ * pondere = 15% │ │ 4. Inițiativa și creativitate │ │ * pondere = 10% │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ Punctajul total: │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Punctajul total: │ │ Comentarii: │ │ │ │ Șef de compartiment: Salariat: │ └────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ Punctajul total (Pt) se calculează după următoarea formula: Pt = [p(1) x C(1)] + [p(2) x C(2)] + [p(3) x C(3)] + [p(4) x C(4)], în care: - p(1) ... p(4) = punctajul acordat fiecărui calificativ notat de la 1 la 5. - C(1) ... C(4) = ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în %.
Anexa 6 -------
la metodologie
---------------
MODEL
de completare a fișei postului nr. 15
Denumirea instituției publice:
Compartimentul:
Scena - regie artistică
Denumirea postului:
Regizor artistic
Gradul profesional al
ocupantului postului:
II
Nivelul postului:
de execuție
Punctajul postului:
a) minim = 3,1
(calculat potrivit
b) maxim = 4,5
anexei nr. 4)
c) mediu = 3,8
DESCRIEREA POSTULUI
I. Criterii de evaluare
1. Pregătirea profesională impusă
- studii superioare de specialitate sau de
ocupantului postului
specialități înrudite
- perfecționare permanenta
2. Experiența necesară pentru
- experiența în domeniul regiei
executarea operațiunilor
specifice postului
3. Dificultatea operațiunilor
- implicații psihosociologice, estetice
specifice postului
- imaginație, ingeniozitate
- cunoașterea unor forme noi de literatura
dramaturgică
- cunoașterea unor noi stiluri regizorale
- adaptarea și contribuția la strategia
repertorială
- adaptarea spectacolelor la spații
neconvenționale de desfășurare
4. Responsabilitatea implicată
- conducerea și răspunderea pentru întreaga
de post
montare a spectacolului
- propuneri privind componenta colectivului
de actori și ceilalți colaboratori pentru
realizarea spectacolului
5. Sfera de relații
- colaborează cu scenografii, compozitorii,
dirijorii, maeștrii de opera
- colaborează cu responsabilii vieții
artistice naționale și internaționale
II. Standardul de performanță
a) Cantitatea:
- număr (x) de montări anuale;
- număr (y) de refaceri anuale.
b) Calitatea:
- participarea la cel puțin un festival național sau internațional;
- atragerea unui număr cât mai mare de spectatori;
- propuneri de strategii, ateliere de lucru, coproducții, care să contribuie la ridicarea prestigiului instituției.
c) Costuri:
- utilizarea eficienta a resurselor umane sau materiale, în vederea obținerii unor costuri minimale.
d) Timp:
- scurtarea timpilor de repetiție;
- încadrarea în termenele stabilite pentru premiere și refaceri.
e) Utilizarea resurselor:
- se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziție postului (echipamente de birotică, programe de calculator etc.).
III. Descrierea activităților corespunzătoare postului:
- conceperea spectacolului și răspunderea privind calitatea artistică a acestuia;
- propunerea componentei colectivului de actori, scenografi și colaboratori pentru montarea spectacolului, de acord cu conducerea instituției;
- îndrumarea și supravegherea tuturor celorlalți membri ai colectivului, care contribuie la realizarea spectacolului;
- întocmirea caietului de regie pentru spectacolul regizat;
- întocmirea graficului de repetiții pentru respectarea termenului premierelor sau refacerilor;
- urmărirea execuției costumelor și decorurilor în atelierele de producție și semnalarea oricăror defecțiuni care ar influenta calitatea artistică sau ar determina nerealizarea la timp a spectacolelor;
- avizarea în scris a schițelor artistice și tehnice întocmite de pictorul scenograf;
- asistarea la probele de costume pentru a se evita modificări după terminarea reperului respectiv;
- stabilirea de comun acord cu pictorul scenograf și inginerul-șef a datei prezentării pe scena a tuturor elementelor de decor, a costumelor și recuzitelor.
Anexa 7 -------
la metodologie --------------- MODEL de calcul al punctajului postului de regizor artistic gradul profesional II ────────────────────────────────────────┬─────┬──────────────┬─────────────────┐ │Pon- │ │ Punctajul │ Criterii de evaluare a postului │derea│ Calificativul│ rezultat │ │(%) │(de la 1 la 5)├─────────┬───────┤ │ ├──────┬───────┤ minim │ maxim │ │ │minim │ maxim │ │ │ ────────────────────────────────────────┼─────┼──────┼───────┼─────────┼───────┤ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5=2x3 │ 6=2x4 │ ────────────────────────────────────────┼─────┼──────┼───────┼─────────┼───────┤ 1. Pregătirea profesională impusă │ │ │ │ │ │ ocupantului postului │ 10 │ 4 │ 5 │ 0,4 │ 0,5 │ 2. Experiența necesară pentru │ │ │ │ │ │ executarea operațiunilor │ 10 │ 4 │ 5 │ 0,4 │ 0,5 │ specifice postului │ │ │ │ │ │ 3. Dificultatea operațiunilor │ │ │ │ │ │ specifice postului │ 30 │ 3 │ 5 │ 0,9 │ 1,5 │ 4. Responsabilitatea implicată de post│ 40 │ 3 │ 4 │ 1,2 │ 1,6 │ 5. Sfera de relații │ 10 │ 2 │ 4 │ 0,2 │ 0,4 │ ────────────────────────────────────────┼─────┴──────┴───────┴─────────┴───────┤ │ Punctajul total = 3,1 4,5 │ │ mediu = 3,8 │ ────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────────────┘
Anexa 8 -------
la metodologie -------------- MODEL de fișă de evaluare ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Fișa postului nr. 15 │ │ Numele și prenumele titularului: DUMITRESCU VALENTIN │ │ Rezultatul evaluării: 4,05 │ │ │ │ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998-30 noiembrie 1998 │ └────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Evaluarea Punctajul │ │ finala: criteriului │ │ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│ │ de Auto- conducătorului persoanei șefului evaluare │ │ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │ │ compartiment de al înmulțit cu │ │ instituție conducăto- ponderea │ │ rului de criteriului)│ │ compartiment │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1 2 3 4 5 6 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1. Gradul de 5 4 4 4 2=4 x 0,5 │ │îndeplinire a │ │standardelor │ │de performanta │ │ * pondere = 50% │ │ 2. Asumarea 5 4 3 4 1=4 x 0,25 │ │responsabilității │ │ * pondere = 25% │ │ 3. Adaptarea la 5 5 4 5 0,75=5 x 0,15 │ │complexitatea │ │muncii │ │ * pondere = 15% │ │ 4. Inițiativa și 4 3 3 3 0,3=3 x 0,1 │ │creativitate │ │ * pondere = 10% │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ Punctajul total: 4,05 │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Punctajul total: 4,05 │ │ Comentarii: Punctajul realizat se înscrie între limitele postului (minim │ │ 3,1 - maxim 4,5), ceea ce înseamnă că angajatul corespunde cerințelor │ │ postului. │ │ │ │ │ │ Șef de compartiment: Salariat: │ └────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Anexa 9 -------
la metodologie -------------- MODEL de fișă de evaluare ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Fișa postului nr. 15 │ │ Numele și prenumele titularului: ISTRATE SEVASTIAN │ │ Rezultatul evaluării: 2,85 │ │ │ │ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998-30 noiembrie 1998 │ └────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Evaluarea Punctajul │ │ finala: criteriului │ │ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│ │ de Auto- conducătorului persoanei șefului evaluare │ │ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │ │ compartiment de al înmulțit cu │ │ instituție conducăto- ponderea │ │ rului de criteriului)│ │ compartiment │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1 2 3 4 5 6 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1. Gradul de 4 3 3 3 1,5=3 x 0,5 │ │îndeplinire a │ │standardelor │ │de performanta │ │ * pondere = 50% │ │ 2. Asumarea 4 3 3 3 0,75=3 x 0,25 │ │responsabilității │ │ * pondere = 25% │ │ 3. Adaptarea la 3 2 2 2 0,3=2 x 0,15 │ │complexitatea │ │muncii │ │ * pondere = 15% │ │ 4. Inițiativa și 4 2 3 3 0,3=3 x 0,1 │ │creativitate │ │ * pondere = 10% │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ Punctajul total: 2,85 │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Punctajul total: 2,85 │ │ Comentarii: Punctajul realizat de angajat se situează sub limita minima │ │ a postului (3,1), deci angajatul nu corespunde postului. │ │ │ │ │ │ Șef de compartiment: Salariat: │ └────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Anexa 10 --------
la metodologie -------------- FIȘA DE EVALUARE ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Fișa postului nr. 15 │ │ Numele și prenumele titularului: BADEA CRISTIAN │ │ Rezultatul evaluării: 4,65 │ │ │ │ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998-30 noiembrie 1998 │ └────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Evaluarea Punctajul │ │ finala: criteriului │ │ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│ │ de Auto- conducătorului persoanei șefului evaluare │ │ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │ │ compartiment de al înmulțit cu │ │ instituție conducăto- ponderea │ │ rului de criteriului)│ │ compartiment │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1 2 3 4 5 6 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1. Gradul de 5 5 4 5 2,5=5 x 0,5 │ │îndeplinire a │ │standardelor │ │de performanta │ │ * pondere = 50% │ │ 2. Asumarea 5 4 3 4 1=4 x 0,25 │ │responsabilității │ │ * pondere = 25% │ │ 3. Adaptarea la 5 5 4 5 0,75=5 x 0,15 │ │complexitatea │ │muncii │ │ * pondere = 15% │ │ 4. Inițiativa și 4 4 3 4 0,4=4 x 0,1 │ │creativitate │ │ * pondere = 10% │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ Punctajul total: 4,65 │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Punctajul total: 4,65 │ │ Comentarii: Punctajul realizat de angajat se situează peste limita maxima│ │ a punctajului postului (4,5), deci angajatul este promovabil pe o funcție│ │ superioară. │ │ │ │ │ │ Șef de compartiment: Salariat: │ └────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Anexa 11 --------
la metodologie
--------------
MODEL
de completare a fișei postului nr. 20
Denumirea instituției publice:
Compartimentul:
Carte internațională
Denumirea postului:
Bibliotecar
Gradul profesional al
ocupantului postului:
I
Nivelul postului:
de execuție
Punctajul postului:
a) minim = 2,95
(calculat potrivit
b) maxim = 3,95
anexei nr. 4)
c) mediu = 3,45
DESCRIEREA POSTULUI
I. Criterii de evaluare
1. Pregătirea profesională impusă
- studii superioare de specialitate sau de
ocupantului postului
specialități înrudite
- perfecționare permanenta
2. Experiența necesară pentru
- experiența în domeniul biblioteconomiei
executarea operațiunilor
specifice postului
3. Dificultatea operațiunilor
- capacitate de sinteza în redactare
specifice postului
- concizie și acuratețe în redactare
- capacitate de sesizare și selectare a
valorilor autentice
- cunoștințe privind stadiul și tendințele
în domeniile artei, științei și culturii
din anumite arii geografice sau
lingvistice
- cunoașterea a cel puțin doua limbi străine
4. Responsabilitatea implicată
- răspundere privind gestiunea publicațiilor
de post
intrate prin schimb internațional de la
primirea până la predarea lor în
prelucrare, precum și integritatea
actelor însoțitoare
- efectuarea unor selecții ale publicațiilor
(cărți, periodice) cât mai apropiate de
necesități
5. Sfera de relații
- colaborează cu bibliotecarii din celelalte
compartimente
- colaborează cu specialiști din rețeaua de
biblioteci din țara și din străinătate
II. Standardul de performanță
a) Cantitatea:
- număr (x) cărți preluate;
- număr (y) fise redactate.
b) Calitatea:
- acuratețea fișelor întocmite.
c) Costuri:
- utilizarea eficienta a resurselor umane sau materiale, în vederea obținerii unor costuri minimale.
d) Timp:
- realizarea unor timpi optimi de redactare a fișelor.
e) Utilizarea resurselor:
- se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziție postului (echipamente de birotică, programe de calculator etc.).
III. Descrierea activităților corespunzătoare postului:
- preluarea zilnica a cărților intrate prin schimb internațional;
- preocuparea ca titlurile să fie adecvate opțiunilor cititorilor (lingvistica, domenii etc.);
- cunoașterea partenerilor de schimb, a profilului, opțiunilor și modului de lucru cu aceștia;
- determinarea publicațiilor (cărți, periodice, unicate sau dublete) prin cercetarea fișierelor de serviciu;
- stabilirea valorii fiecărui volum pe baza criteriilor de evaluare corelate cu prețurile practicate pe piața interna de carte străină;
- redactarea fișelor de însoțire;
- întocmirea, pe parteneri, a borderourilor cărților ce vor fi date în prelucrare.
Anexa 12 --------
la metodologie --------------- MODEL de calcul al punctajului postului de bibliotecar gradul profesional I ────────────────────────────────────────┬─────┬───────────────┬────────────────┐ │Pon- │ │ Punctajul │ Criterii de evaluare a postului │derea│ Calificativul │ rezultat │ │(%) │(de la 1 la 5) │ │ │ ├───────┬───────┼────────┬───────┤ │ │ minim │ maxim │ minim │ maxim │ ────────────────────────────────────────┼─────┼───────┼───────┼────────┼───────┤ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5=2x3 │ 6=2x4 │ ────────────────────────────────────────┼─────┼───────┼───────┼────────┼───────┤ 1. Pregătirea profesională impusă │ │ │ │ │ │ ocupantului postului │ 10 │ 4 │ 5 │ 0,4 │ 0,5 │ 2. Experiența necesară pentru │ │ │ │ │ │ executarea operațiunilor │ 10 │ 3 │ 4 │ 0,3 │ 0,4 │ specifice postului │ │ │ │ │ │ 3. Dificultatea operațiunilor │ │ │ │ │ │ specifice postului │ 30 │ 3 │ 4 │ 0,9 │ 1,2 │ 4. Responsabilitatea implicată de post│ 35 │ 3 │ 4 │ 1,05 │ 1,4 │ 5. Sfera de relații │ 15 │ 2 │ 3 │ 0,3 │ 0,45 │ ────────────────────────────────────────┼─────┴───────┴───────┴────────┴───────┤ │ Punctajul total = 2,95 3,95 │ │ mediu = 3,45 │ ────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────────────┘
Anexa 13 --------
la metodologie -------------- MODEL de fișă de evaluare ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Fișa postului nr. 17 │ │ Numele și prenumele titularului: IONESCU MARIANA │ │ Rezultatul evaluării: 3,9 │ │ │ │ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998 - 30 noiembrie 1998 │ └───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Evaluarea Punctajul │ │ finala: criteriului │ │ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│ │ de Auto- conducătorului persoanei șefului evaluare │ │ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │ │ compartiment de al înmulțit cu │ │ instituție conducăto- ponderea │ │ rului de criteriului)│ │ compartiment │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1 2 3 4 5 6 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1. Gradul de 5 4 3 4 2=4 x 0,5 │ │îndeplinire a │ │standardelor │ │de performanta │ │ * pondere = 50% │ │ 2. Asumarea 5 4 3 4 1=4 x 0,25 │ │responsabilității │ │ * pondere = 25% │ │ 3. Adaptarea la 4 4 4 4 0,6=4 x 0,15 │ │complexitatea │ │muncii │ │ * pondere = 15% │ │ 4. Inițiativa și 4 3 3 3 0,3=3 x 0,1 │ │creativitate │ │ * pondere = 10% │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ Punctajul total: 3,9 │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Punctajul total: 3,9 │ │ Comentarii: Punctajul realizat se înscrie între limitele postului (minim │ │ 2,95 - maxim 3,95), ceea ce înseamnă că angajatul corespunde cerințelor │ │ postului. │ │ │ │ │ │ Șef de compartiment: Salariat: │ └────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Anexa 14 --------
la metodologie -------------- MODEL de fișă de evaluare ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Fișa postului nr. 18 │ │ Numele și prenumele titularului: LUCA GABRIELA │ │ Rezultatul evaluării: 2,75 │ │ │ │ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998 - 30 noiembrie 1998 │ └───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Evaluarea Punctajul │ │ finala: criteriului │ │ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│ │ de Auto- conducătorului persoanei șefului evaluare │ │ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │ │ compartiment de al înmulțit cu │ │ instituție conducăto- ponderea │ │ rului de criteriului)│ │ compartiment │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1 2 3 4 5 6 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1. Gradul de 4 3 3 3 1,5=3 x 0,5 │ │îndeplinire a │ │standardelor │ │de performanta │ │ * pondere = 50% │ │ 2. Asumarea 5 2 2 2 0,5=2 x 0,25 │ │responsabilității │ │ * pondere = 25% │ │ 3. Adaptarea la 4 3 2 3 0,45=3 x 0,15 │ │complexitatea │ │muncii │ │ * pondere = 15% │ │ 4. Inițiativa și 4 3 3 3 0,3=3 x 0,1 │ │creativitate │ │ * pondere = 10% │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ Punctajul total: 2,75 │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Punctajul total: 2,75 │ │ Comentarii: Punctajul realizat de angajat se situează sub limita minima a│ │ postului (2,95), deci angajatul nu corespunde postului. │ │ │ │ │ │ Șef de compartiment: Salariat: │ └────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Anexa 15 --------
la metodologie -------------- MODEL de fișă de evaluare ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Fișa postului nr. 19 │ │ Numele și prenumele titularului: BADEA CRISTIAN │ │ Rezultatul evaluării: 4,15 │ │ │ │ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998 - 30 noiembrie 1998 │ └───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Evaluarea Punctajul │ │ finala: criteriului │ │ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│ │ de Auto- conducătorului persoanei șefului evaluare │ │ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │ │ compartiment de al înmulțit cu │ │ instituție conducăto- ponderea │ │ rului de criteriului)│ │ compartiment │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1 2 3 4 5 6 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1. Gradul de 4 4 4 4 2=4 x 0,5 │ │îndeplinire a │ │standardelor │ │de performanta │ │ * pondere = 50% │ │ 2. Asumarea 5 4 5 5 1,25=5 x 0,25 │ │responsabilității │ │ * pondere = 25% │ │ 3. Adaptarea la 4 4 4 4 0,6=4 x 0,15 │ │complexitatea │ │muncii │ │ * pondere = 15% │ │ 4. Inițiativa și 4 3 3 3 0,3=3 x 0,1 │ │creativitate │ │ * pondere = 10% │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ Punctajul total: 4,15 │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Punctajul total: 4,15 │ │ Comentarii: Punctajul realizat de angajat se situează peste limita maxima│ │ a punctajului postului (3,95), deci angajatul este promovabil pe o │ │ funcție superioară. │ │ │ │ │ │ Șef de compartiment: Salariat: │ └────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Anexa 16 --------
la metodologie
--------------
MODEL
de completare a fișei postului nr. 13
Denumirea instituției publice:
Compartimentul:
Arta modernă
Denumirea postului:
Muzeograf
Gradul profesional al
ocupantului postului:
II
Nivelul postului:
de execuție
Punctajul postului:
a) minim = 2,05
(calculat potrivit
b) maxim = 3,275
anexei nr. 4)
c) mediu = 2,662
DESCRIEREA POSTULUI
I. Criterii de evaluare
1. Pregătirea profesională impusă - studii superioare de specialitate sau de
ocupantului postului
specialități înrudite
- perfecționare permanentă
2. Experiența necesară pentru
- experiența în domeniul muzeologiei
executarea operațiunilor
specifice postului
3. Dificultatea operațiunilor
- cunoașterea în detaliu a patrimoniului
specifice postului
instituției
- însușirea metodelor și tehnicilor actuale și
în perspectiva în muzeologie
- cunoștințe de utilizare a PC
- cunoașterea unei limbi de circulație
internațională
4. Responsabilitatea implicată
- valorificarea activității, prin redactarea
de post
de studii și articole
- participare la sesiuni și comunicări
științifice
- organizarea de diverse manifestări
științifice și culturale sau colaborarea la
acestea
5. Sfera de relații
- colaborează cu conservatorii și
restauratorii la conservarea patrimoniului
- colaborează cu specialiști din același
domeniu din țară și din străinătate
II. Standardul de performanta
a) Cantitatea:
- număr (x) de proiecte sau programe culturale sau de cercetare derulate;
- număr (y) de obiecte sau colecții achiziționate pentru îmbunătățirea patrimoniului, în limita fondurilor cu aceasta destinație;
- număr (z) de articole, studii și cărți publicate sau de comunicări la diverse manifestări științifice ori culturale.
b) Calitatea:
- participarea la proiecte sau programe internaționale;
- atragerea unui număr cât mai mare de vizitatori.
c) Costuri:
- utilizarea eficientă a resurselor umane sau materiale, în vederea obținerii unor costuri minimale.
d) Timp:
- scurtarea perioadei de pregătire a unei expoziții;
- prelungirea duratei expozițiilor cu mare succes la public.
e) Utilizarea resurselor:
- se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziție postului (echipamente de birotică, programe de calculator etc.).
III. Descrierea activităților corespunzătoare postului:
- preocupări legate de evidenta, cercetarea, valorificarea și îmbogățirea patrimoniului muzeal;
- redactarea fișelor de evidenta, de catalog, de clisare și clasarea lor;
- redactarea de repertorii, cataloage științifice, cataloage de expoziții și publicații de popularizare (ghiduri, pliante etc.);
- contribuția la îmbogățirea fondului documentar, prin adunarea de date referitoare la patrimoniul muzeal;
- organizarea sau colaborarea la realizarea unor expoziții permanente sau a unor expoziții temporare și participarea la întreținerea și actualizarea lor;
- asigurarea, la cererea publicului sau a unor specialiști, a asistenței în sălile de expunere, în sala de studiu și în depozit;
- participarea la sesiuni de comunicări, conferințe, colocvii și întruniri de specialitate, organizate în muzeu sau în alte instituții similare din țara sau din străinătate;
- participarea în comisiile de recepție, evaluare și inventariere a patrimoniului;
- colaborarea cu conservatorii și restauratorii la toate operațiunile de conservare și selecționarea lucrărilor cu priorități, în vederea restaurării.
Anexa 17 --------
la metodologie -------------- MODEL de calcul al punctajului postului de muzeograf gradul profesional II ────────────────────────────────────────┬─────┬───────────────┬────────────────┐ │Pon- │ │ Punctajul │ Criterii de evaluare a postului │derea│ Calificativul │ rezultat │ │(%) │(de la 1 la 5) │ │ │ ├───────┬───────┼───────┬────────┤ │ │minim │maxim │ minim │ maxim │ ────────────────────────────────────────┼─────┼───────┼───────┼───────┼────────┤ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5=2x3 │ 6=2x4 │ ────────────────────────────────────────┼─────┼───────┼───────┼───────┼────────┤ 1. Pregătirea profesională impusă │ │ │ │ │ │ ocupantului postului │ 10 │ 3 │ 4 │ 0,3 │ 0,4 │ 2. Experiența necesară pentru │ │ │ │ │ │ executarea operațiunilor │ 10 │ 1,5 │ 3 │ 0,15 │ 0,3 │ specifice postului │ │ │ │ │ │ 3. Dificultatea operațiunilor │ │ │ │ │ │ specifice postului │ 30 │ 2 │ 3 │ 0,6 │ 0,9 │ 4. Responsabilitatea implicată de post│ 35 │ 2 │ 3,5 │ 0,7 │ 1,225 │ 5. Sfera de relații │ 15 │ 2 │ 3 │ 0,3 │ 0,45 │ ────────────────────────────────────────┼─────┴───────┴───────┴───────┴────────┤ │ Punctajul total = 2,05 3,275 │ │ mediu = 2,662 │ ────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────────────┘
Anexa 18 --------
la metodologie -------------- MODEL de fișa de evaluare ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Fișa postului nr. 20 │ │ Numele și prenumele titularului: PETREANU ANCA │ │ Rezultatul evaluării: 2,75 │ │ │ │ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998 - 30 noiembrie 1998 │ └───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Evaluarea Punctajul │ │ finala: criteriului │ │ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│ │ de Auto- conducătorului persoanei șefului evaluare │ │ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │ │ compartiment de al înmulțit cu │ │ instituție conducăto- ponderea │ │ rului de criteriului)│ │ compartiment │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1 2 3 4 5 6 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1. Gradul de 4 3 3 3 1,5=3 x 0,5 │ │îndeplinire a │ │standardelor │ │de performanta │ │ * pondere = 50% │ │ 2. Asumarea 4 3 3 3 0,75=3 x 0,25 │ │responsabilității │ │ * pondere = 25% │ │ 3. Adaptarea la 2 2 2 2 0,3=2 x 0,15 │ │complexitatea │ │muncii │ │ * pondere = 15% │ │ 4. Inițiativa și 2 2 2 2 0,2=2 x 0,1 │ │creativitate │ │ * pondere = 10% │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ Punctajul total: 2,75 │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Punctajul total: 2,75 │ │ Comentarii: Punctajul realizat de angajat se înscrie între limitele │ │ postului (minim 2,05 - maxim 3,275), ceea ce înseamnă că angajatul │ │ corespunde cerințelor postului. │ │ │ │ │ │ Șef de compartiment: Salariat: │ └────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Anexa 19 --------
la metodologie -------------- MODEL de fișa de evaluare ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Fișa postului nr. 21 │ │ Numele și prenumele titularului: DAMASCHIN RADU │ │ Rezultatul evaluării: 1,65 │ │ │ │ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998 - 30 noiembrie 1998 │ └───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Evaluarea Punctajul │ │ finala: criteriului │ │ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│ │ de Auto- conducătorului persoanei șefului evaluare │ │ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │ │ compartiment de al înmulțit cu │ │ instituție conducăto- ponderea │ │ rului de criteriului)│ │ compartiment │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1 2 3 4 5 6 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1. Gradul de 4 2 2 2 1=2 x 0,5 │ │îndeplinire a │ │standardelor │ │de performanta │ │ * pondere = 50% │ │ 2. Asumarea 3 1 1 1 0,25=1 x 0,25 │ │responsabilității │ │ * pondere = 25% │ │ 3. Adaptarea la 2 1 2 2 0,3=2 x 0,15 │ │complexitatea │ │muncii │ │ * pondere = 15% │ │ 4. Inițiativa și 2 1 1 1 0,1=1 x 0,1 │ │creativitate │ │ * pondere = 10% │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ Punctajul total: 1,65 │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Punctajul total: 1,65 │ │ Comentarii: Punctajul realizat de angajat se situează sub limita minimă │ │ a postului (2,05), deci angajatul nu corespunde postului. │ │ │ │ │ │ Șef de compartiment: Salariat: │ └────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Anexa 20 --------
la metodologie -------------- MODEL de fișă de evaluare ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Fișa postului nr. 22 │ │ Numele și prenumele titularului: BADEA CRISTIAN │ │ Rezultatul evaluării: 3,75 │ │ │ │ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998 - 30 noiembrie 1998 │ └───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Evaluarea Punctajul │ │ finala: criteriului │ │ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│ │ de Auto- conducătorului persoanei șefului evaluare │ │ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │ │ compartiment de al înmulțit cu │ │ instituție conducăto- ponderea │ │ rului de criteriului)│ │ compartiment │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1 2 3 4 5 6 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ 1. Gradul de 4 4 4 4 2=4 x 0,5 │ │îndeplinire a │ │standardelor │ │de performanta │ │ * pondere = 50% │ │ 2. Asumarea 5 4 5 5 1,25=5 x 0,25 │ │responsabilității │ │ * pondere = 25% │ │ 3. Adaptarea la 2 2 2 2 0,3=2 x 0,15 │ │complexitatea │ │muncii │ │ * pondere = 15% │ │ 4. Inițiativa și 2 2 2 2 0,2=2 x 0,1 │ │creativitate │ │ * pondere = 10% │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │ Punctajul total: 3,75 │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Punctajul total: 3,75 │ │ Comentarii: Punctajul realizat de angajat se situează peste limita maximă│ │ a punctajului postului (3,275), deci angajatul este promovabil pe o │ │ funcție superioară. │ │ │ │ Șef de compartiment: Salariat: │ └────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ----------
Textul este prelucrat automat din sursa indicată; numerotarea și legăturile pot conține erori. Referințele subliniate duc la actele citate, așa cum au fost identificate de noi.